Prise en compte du handicap : « Investir sur l’humain, c’est investir sur l’entreprise. »

Pourquoi le handicap au sein de l’entreprise est-il encore un sujet tabou ?

Le handicap est tabou dans les entreprises qui n’y sont pas sensibilisées et donc qui ne le perçoivent pas. Lorsque l’on parle de handicap, les gens pensent d’abord chaise roulante ou handicap moteur. En réalité, 80 % des handicaps sont invisibles. Il s’agit par exemple de maladies neuro-dégénératives, inflammatoires chroniques, auto-immunes ou des séquelles d’un accident de la vie. Pour une entreprise qui n’a pas pris conscience de ce sujet et ne s’engage pas, le handicap reste invisible. Les salariés en situation de handicap ne partagent alors pas leurs difficultés – des troubles de l’attention, une fatigabilité, un ralentissement –, au risque de les voir s’accroître dans le temps, voire de finir par perdre leur emploi.

Comment remédier à cette situation ?

La première chose à faire est de sensibiliser l’entreprise à tous les échelons, de la direction à l’ouvrier en passant par le management. Si la direction s’engage mais que le collectif de travail ne la suit pas, les effets attendus ne seront pas là. D’une part, il est important de faire comprendre que le handicap peut survenir à tout moment de la vie. À ce titre, la crise sanitaire va peut-être faire évoluer les regards et montrer que même des personnes en bonne santé peuvent être touchées par la maladie. D’autre part, il s’agit de travailler sur les idées reçues, et notamment le lien entre handicap et manque de performance. Au sein d’une équipe, les réactions sont parfois très négatives face aux absences répétées, aux difficultés à réaliser des tâches, etc. Le handicap psychique, qui peut induire une grande inconstance des signes de la maladie, avec des jours où tout va bien et d’autres où rien ne va, reste par exemple très mal perçu.

Qu’est-ce qui est en jeu derrière la question du maintien en emploi des personnes en situation de handicap ?

Aujourd’hui, nous sommes face à deux types d’organisation du travail. D’une part, l’organisation normative, c’est-à-dire une entreprise dans laquelle tout le monde doit faire son travail « normalement », dans les mêmes conditions. Au sein de ces structures, une personne avec un handicap doit se « normaliser » pour faire son travail comme ses collègues. Cela peut devenir très difficile.

Le contraire de l’entreprise normative est l’entreprise inclusive, qui s’adapte à la problématique de santé de ses salariés. En faisant preuve de flexibilité et d’agilité, elle repense son organisation pour adapter le travail à l’homme et non le contraire. Ces entreprises investissent sur l’humain et transforment une contrainte apparente en opportunité. En effet, un salarié auquel on est attentif est un salarié qui s’épanouit et s’engage pour son entreprise. La démarche de l’entreprise a également un effet sur ses collègues qui savent qu’on ne les lâchera pas en cas de problème. Cela renforce le collectif.

Comment le Ciamt procède-t-il pour encourager les entreprises à agir dans ce sens ?

Le Ciamt est engagé sur ce sujet depuis longtemps, à travers notamment un travail partenarial très riche. Depuis une dizaine d’années, nous avons mis en place plusieurs actions, dont une cellule de maintien en emploi qui nous permet d’accompagner les salariés de nos entreprises adhérentes à court, moyen et long terme. Nous sensibilisons également les entreprises en leur rappelant qu’il n’y a pas de performance économique sans performance sociale : un salarié avec 25 ans d’expérience qui la quitte en raison d’un handicap, c’est une perte d’expertise et de valeur ajoutée pour l’entreprise. En lien avec un grand nombre de partenaires comme Cap Emploi, l’Assurance maladie et l’Agefiph, nous identifions enfin les aides financières qui vont permettre d’aménager le poste du salarié, de le former, de réaliser son bilan de compétences, etc. Notre objectif est d’apporter aux entreprises des solutions et de les convaincre de s’en saisir le plus précocement possible.